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Hiring the perfect employee might seem like a win, and it’s certainly an essential step in the right direction. If you simply release them into the office with a job description and a pat on the back, though, you’ll likely find yourself recruiting again. A proper executive search is an investment you don’t want to throw away with improper employee orientation, so what can you do to improve retention?

Businesses that have a concrete onboarding process retain significantly more employees than those that don’t. Moreover, an oriented employee who feels valued is far more productive and in turn, creates quality work.

We’re going to look at some critical inclusions in a robust, effective employee onboarding program. Some may be familiar and some may not, but together they provide a solid foundation for a practice that is absolutely necessary if you want to retain quality employees.

Orientation is absolutely critical

Many companies will take a new employee to their desk after walking them around their immediate office and begin training. This makes the employee – consciously or subconsciously – feel expendable and as if they’re simply a part in a machine.

Employee onboarding shouldn’t be frivolous – dedicate a day each week or month to an orientation for new hires. This can be a program that continues each month, exposing your new employees to different aspects of your work culture. Conversely, it can be fully one-on-one, which would work better for smaller businesses.

The point is that you need a process that is more than a momentary introduction and a peek at the breakroom. Show them to HR, benefits, the cafeteria if it exists and where they can park. Talk to them about places to eat nearby, resources for public transit and demonstrate aspects of work culture.

A new employee wants to feel welcome and necessary, and especially if you’re hiring a headhunter, that new employee is an investment for your business.

Foster inclusion

Make sure your office knows when a new recruit is starting. Something as simple as a staff meeting with breakfast is a cheap, easy way to introduce people in a social setting. Each person should explain what they do and how their jobs interact with the new employee’s.

This type of orientation helps someone realize how their efforts affect the larger product of your business. They see the people who will rely on their work and it becomes more visceral for them during the learning process. These types of connections pay dividends down the line from invested employees.

Training is the last thing on the first day

You may be tempted to thrust your new employee into their role and get them working right away, but this is a terrible idea. The first day of work should be about orientation, setting up benefits, and other aspects of navigating the job office. A new employee is going to be in sensory overload from new people and surroundings and will not learn well.

Don’t stress about losing a day of training because the shock of this new environment will make training almost useless. Instead, focus on getting questions and concerns out of the way so that they can focus moving forward.

Ongoing training is a must

There are wonderful companies out there that specialize in making sure your employees are trained on the bleeding edge of procedure, no matter your business. Though it often costs money, again this is an investment and continued training is critical to improved results.

An employee who is given the opportunity to train in new and better techniques feels more efficacious and will in turn perform better. Depending on your business, you can even find learning events that are free, as the hosting company wants to pitch their services. Take advantage of these trainings when available!

Ensure the employee is aware of their job duties

This one sounds obvious, but you’d be surprised how often it’s not well established. If you’re a company that doesn’t use written job descriptions, you need to get on that immediately. Having a concrete job description for each position will ease training and transition between employees.

Written job details also take ambiguity out of the work expected from your new employees (and your old ones). When the buck gets passed around, customers get frustrated and might go elsewhere.

Nobody wants to get bounced from worker to worker to find an answer, so create clear, obvious job duties and then an organizational chart. This makes it easier for a new employee to settle into their role and for others to adhere strictly to theirs. Overlapping duties are fine but ambiguous ones are not.

Inclusion, efficacy, and orientation are key

A new employee doesn’t want to feel unneeded or unappreciated. Likewise, they also want to feel they’re capable of doing the job for which you hired them. A nebulous, incomplete or absent onboarding process is a great way to lose or hobble an otherwise outstanding employee.

Creating a complete, well-planned onboarding and orientation procedure is critical to a functioning workplace. It prevents scrambling and confusion when someone leaves but it also builds confidence and familiarity when someone new gets hired.

Das Zeitalter von Digitalisierung, Internet der Dinge und Industrie 4.0 stellt eine große Herausforderung für Personalchefs dar. Um Digital Talents zu gewinnen und dauerhaft zu binden, benötigen moderne Unternehmen oft Unterstützung durch Headhunter. Voraussetzung, um die Position bestmöglich zu besetzen, ist eine hohe Attraktivität des Arbeitgebers. Ist diese nicht gegeben, benötigt er gezieltes Employer Branding. 

Employer Branding im Digital-Bereich

Auch wenn inzwischen immer mehr Unternehmen digital gut aufgestellt sind, locken sie damit nicht automatisch High Potentials an. Denn diese Spitzenkräfte kennen ihren Wert und haben hohe Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber. Sie wissen, dass man sie zur Umsetzung der Digitalisierung dringend benötigt. Sogar ITK-Firmen brauchen mitunter die kompetente Unterstützung eines Executive Search Dienstleisters oder Headhunter. Doch was ist Employer Branding überhaupt? Employer Branding nennt man sämtliche Maßnahmen einer Firma, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich mit der eigenen Arbeitgeber-Marke von anderen Arbeitgebern abzuheben. Dabei bringt man die jeweiligen Unternehmenswerte in Übereinstimmung mit den Ansprüchen der gesuchten Talente. Dies geschieht mithilfe bestimmter Marketingstrategien. Die Schwierigkeit, vakante Stellen mit den bestmöglich passenden hochqualifizierten Arbeitskräften zu besetzen, ist Folge des extremen Fachkräftemangels in vielen Wirtschaftsbereichen. 

Die Verbesserung des Arbeitgeber-Images dient dazu, den Recruiting-Prozess zu beschleunigen, effizienter zu machen und die passendsten Arbeitskräfte anzuziehen. Das suchende Unternehmen muss den Erwartungen des High Potentials entsprechen. Positive Nebeneffekte des Employer Brandings sind zudem eine bessere Identifikation der Mitarbeiter mit den Firmenzielen und ein harmonischeres Arbeitsklima. Dadurch bindet es auch die bereits vorhandenen Mitarbeiter an das Unternehmen und steigert deren Leistungsbereitschaft. Firmen, die über eine zu hohe Anzahl nicht gut passender Mitarbeiter klagen, können mit einem klar definierten und deutlich kommunizierten Arbeitgeber-Image die lang ersehnten, optimal geeigneten High Potentials auf sich aufmerksam machen. Und dies wiederum ermöglicht langfristig Einsparungen im HR-Bereich und eine bessere Leistungsfähigkeit der Firmen. 

Warum ist Employer Branding für das Recruiting so wichtig?

Die Umsetzung des Konzepts Industrie 4.0 und die Firmen-Digitalisierung erfordern nicht nur die Umstellung bisheriger Prozesse. Auch der Umgang der Führungskräfte mit der «Ressource Mensch» muss verbessert werden. Denn die Vereinfachung vieler Arbeitsvorgänge durch digitale Technologien ersetzt nicht den Mitarbeiter, der mit diesen arbeitet. Und dieses hochqualifizierte Personal brauchen Unternehmen, um sich gegenüber der Konkurrenz behaupten und ihren wirtschaftlichen Erfolg dauerhaft sichern zu können. Problematisch wird die Situation, wenn sie vakant gewordene Stellen neu besetzen müssen und für die gewünschten Spitzenkräfte nicht interessant genug sind. Kandidaten informieren sich natürlich auch Online über die Unternehmen und Plattformen wie Kununu, Glassdoor und co. schaffen zusätzliche Transparenz. Daher ist es auch umso wichtiger, dass gutes Employer Branding existiert und vor allem auch gelebt wird.

Viele Entscheider übersehen, dass die digitale Transformation und der damit einhergehende erhöhte Bedarf an IT und Digial-Talenten inzwischen den einstigen Arbeitgeber-Markt zu einem Arbeitnehmer-Markt gemacht hat: Derzeit sind es diese High Potentials, die sich den für sie optimal geeigneten Arbeitgeber aussuchen können und nicht der Arbeitgeber die beste IT und Digital-Fachkraft. Wer kein attraktives Unternehmen an einem gefragten Standort hat, wird ohne gutes und authentisch gelebtes Employer Branding recht lange suchen müssen. Dies spiegelt sich in der von vielen Firmen beklagten steigenden Anzahl längere Zeit unbesetzter Stellen wider. Manche Unternehmen sind inzwischen sogar gezwungen, lukrative Aufträge abzulehnen, weil sie diese mit den vorhandenen Fachkräften nicht in der vorgegebenen Zeit umsetzen nicht können. Was das langfristig für die betroffenen Betriebe bedeutet, muss wohl nicht näher ausgeführt werden.

Was macht gutes Employer Branding im IT und Digital-Bereich aus?

Drei Viertel der für eine 2017 veröffentlichte Bitkom-Studie befragten ITK-Firmen gaben an, dass die Wirtschaft an einem eklatanten Mangel an Graduates und Professionals im IT-Bereich leide. Die Hälfte der Interviewten prognostizierten sogar eine Verschärfung dieser Extremsituation. Schon seit Jahren gehören Fach- und Führungskräfte im Bereich IT- und Digital zu den am häufigsten von Wirtschaftsbetrieben nachgefragten Top-Arbeitskräften. Egal auf welchen Bereich sie sich spezialisiert haben, eines haben sie alle gemeinsam: ihr spezielles Mindset. Für die begehrten IT-Talente sind nicht nur ein attraktives Gehalt, betriebliche Altersvorsorge, eine gute Work-Life-Balance und die Option auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz wichtig. Ihr idealer Arbeitgeber muss ihnen noch eine kontinuierliche berufliche Weiterentwicklung und die Möglichkeit bieten, sich mit anspruchsvollen Projekten und Innovationen beschäftigen zu können. Viele IT-Fachkräfte möchten außerdem mit der eigenen Arbeitsleistung etwas bewirken.

Eine erfolgversprechende Lösung beim Employer Branding und Recruiting neuer IT und Digital-Mitarbeiter ist die Zusammenarbeit des HR-Verantwortlichen mit den firmeneigenen CIO, CTO und CDO. Diese verfügen über das spezielle Fachwissen, das der Personaler in diesem Bereich meist nicht hat und kann ihn daher optimal unterstützen.

Fazit

Unternehmen, die noch Digitalisierungsbedarf haben oder generell IT und Digital-Talente einstellen möchten, tun gut daran, authentisches Employer Branding zu betreiben und zu leben. Auf lange Sicht erhöhen sie mit einer Verbesserung ihres Arbeitgeber-Images ihre Chance, auch in anderen Bereichen die geeignetsten Fach- und Führungskräfte zu finden. Von den internen positiven Auswirkungen der Image-Optimierung einmal ganz abgesehen.

Wer sich derzeit in den Online-Jobbörsen umsieht, stellt fest, dass laufend neue Stellenprofile entstehen und ein großer Bedarf an Spezialisten und Führungskräften besteht. Die Ausschreibungen bieten einen bunten Querschnitt völlig neuer Job-Profile quer durch viele Industriebranchen. Auch bei Headhuntern und Executive Search Firmen werden diese neuen Profile immer stärker nachgefragt. Über die Anforderungen, die die Arbeitswelt 4.0 an einen erfolgreichen Manager stellt, und die Chancen, die damit verbunden sind, herrscht jedoch oft kein klares Bild.

Um digitale Transformationsprozesse nachhaltig umzusetzen und das Unternehmen fit für die Zukunft zu machen, braucht es neue Kompetenzen. Neben steter Lernbereitschaft, technischer Affinität und umfangreichen Softskills ist ein neues Führungsbild gefordert, welches auf Kooperation basiert und als Vorbild fungiert.

Im folgenden Artikel geht es um die Fähigkeiten, die Führungskräften das Navigieren in der digitalen Welt erleichtern werden.

Neue Rollenbilder im Management

Das Tempo des Wandels wird bestimmt von technologischen Entwicklungen und äußeren Anforderungen wie dem Konsumverhalten und den Bedürfnissen der Kunden. Aber auch Branche und Unternehmenskultur spielen eine Rolle. Während sich einige Industrien gemeinsam mit ihrem Umfeld und den Mitbewerbern verändern, werden andere vom digitalen Wandel regelrecht überrollt und benötigen eine komplette Neuausrichtung, um nicht verdrängt zu werden. Dazu gehören beispielsweise die Taxibranche und der Versandhandel, die neben deutlich flexibleren und sehr schnell wachsenden Geschäftsmodellen wie Uber oder Amazon im Bereich E-Commerce bestehen müssen.

Eine schnelle Adaption an kurzfristige Veränderungen ist daher eine der Hauptanforderungen der neuen Arbeitswelt, die das Management leisten muss. Flexibilität hinsichtlich neuer Trends gehören ebenso dazu wie intuitive Fähigkeiten und ein gewisser unternehmerischer Mut, denn zukunftsweisende Produkte entwickeln sich nicht aufgrund langfristiger Planungen und Analysen, sondern zunehmend agil im Dialog mit dem Kunden.

In diesem Sinne verändert sich auch das Führungsverständnis: Führung der Zukunft ist eine Dienstleistung, die die Mitarbeiter beim eigenverantwortlichen Erreichen ihrer Ziele unterstützt, indem sie Orientierung gibt und die erforderlichen Ressourcen bereitstellt. Dazu benötigen Unternehmen eine Führungsmannschaft, die sich weniger an Hierarchien orientiert, sondern in ihrer Rolle als Sinngeber, Berater und Coach ihre Berufung findet.

Hier wird künftig der Leader gefragt sein, der Kontrolle durch Visionen ersetzt und in der Lage ist, sein Team da abzuholen, wo es steht.

Die Top 4 Kernkompetenzen für Manager der digitalen Welt

Wer sich auf eine Wanderung in unbekannte Gefilde begibt, braucht eine gute Ausrüstung. Mit diesen vier Kompetenzen sind Führungskräfte für die Zukunft gut ausgestattet:

1. Technische Affinität

Konnektivität ist einer der Megatrends und Antreiber des Wandels. Die digitale Vernetzung von Menschen, Gegenständen und Systemen beeinflusst Gesellschaft und Wirtschaft gleichermaßen und verändert Kommunikation und Produktion. Ohne eine ganzheitliche Sichtweise und technisches Grundverständnis lassen sich diese Anforderungen an Komplexität nicht bewältigen. Ein Manager muss zwar kein Spezialist sein, sollte aber Netzwerkkompetenzen sowie die lebenslange Bereitschaft zum Lernen und zur Adaption an neue Technologien mitbringen.

2. Intelligente Datennutzung

Daten sind gleichzeitig Kapital und Achillesferse einer vernetzten Gesellschaft. Ein Manager der digitalen Welt braucht drei elementare Fähigkeiten, um dieses Kapital sinnvoll zu nutzen:
Erstens eine gesunde Skepsis, was Entscheidungen ausschließlich aufgrund von Zahlen, Daten und Fakten betrifft und ein gesundes Vertrauen in das eigene Bauchgefühl. Zweitens eine gezielte Nutzung verfügbarer Daten, sofern diese sinnvoll, ethisch vertretbar und für die Zielerreichung hilfreich sind – und drittens ein klares Urteilsvermögen, welche Entscheidung zu welchem Zeitpunkt richtig ist.

3. Agile und flexible Arbeitsweise

Agiles Arbeiten bedeutet, innovativ und nah am Kunden zu sein. Langwierige Entscheidungsprozesse dagegen erschweren das schnelle Reagieren auf Veränderungen.
Eine agile Arbeitsweise beruht auf eigenständiger Arbeitsweise der Teams, schnellen Rückmeldungen und Feedbackschleifen. In einer agilen Umgebung benötigen Führungskräfte soziale Kompetenzen für Coaching und Mentoring, um stets „nah dran“ am Geschehen zu sein, ohne selbst direktiv zu steuern.

4. Networking und Potenzialförderung

Automatisierung und der Einsatz künstlicher Intelligenz verflachen die Hierarchien – mit der Konsequenz, dass in nahezu allen Unternehmen Stellenprofile komplett wegfallen werden.
Feste Stellenbeschreibungen werden durch Rollenprofile ersetzt werden, die zunehmend vertikal und bereichsübergreifend angeordnet sind und Mitarbeiter mit neuen Fähigkeiten erfordern.

Künftige Manager werden daher die Aufgabe haben, Teams verschiedener Bereiche gleichzeitig zu organisieren und zum Erfolg zu führen, was neben einem guten Netzwerk sehr viel Menschenkenntnis und das Erkennen von Potenzialen erfordert.

Je mehr die beruflichen Qualifikationen in den Hintergrund rücken, umso mehr werden Führungskräfte zu Talente-Coaches, die Potenziale fördern und Teams stärkenorientiert zusammensetzen, um eine effiziente und kooperative Zusammenarbeit zu ermöglichen.

Professionelle Talentsuche mit Executive Search

Der Begriff Executive Search entstand zu Beginn des 20. Jahrhunderts in den USA und bezeichnet den Vorgang der Auswahl der executives, also der Top-Führungskräfte eines Unternehmens. Die professionelle Suche nach geeigneten Kandidaten hat bis heute nichts von ihrer Bedeutung eingebüßt, ganz im Gegenteil. Mittlerweile wird Executive Search auch für die Besetzung von Positionen im mittleren Management oder bei der Auswahl spezialisierter Fachkräfte eingesetzt.

Was Executive Search bedeutet

Die Top-Positionen eines Unternehmens sind immer auch Schlüsselpositionen, die für den Erfolg einer Organisation von entscheidender strategischer Bedeutung sind. Fehlbesetzungen in diesen Bereichen führen zu hohen Folgekosten und stellen ein enormes Risiko dar.

Executive Search oder auch Direktansprache ist eine gezielte Suche nach Talenten. Da Unternehmen ihre Top-Kandidaten in der Regel nicht einfach direkt ansprechen können, beauftragen sie eine auf Executive Search spezialisierte Personalberatung. Diese begleitet ihren Kunden durch alle Phasen des Recruiting-Prozesses.

Dieser Prozess verläuft äußerst diskret, da das beauftragende Unternehmen seine Mitarbeitersuche beim Wettbewerber meist nicht publik machen will. Und natürlich möchte auch der interessierte Bewerber seinen Wunsch nach Veränderung nicht offen kommunizieren.

Wen Executive Search Berater suchen

Häufig wird Executive Search genutzt, um besonders verantwortungsvolle oder hochdotierte Positionen zu besetzen. Hier braucht es einfach die talentiertesten Köpfe. Gleichzeitig wirken sich Fehlbesetzungen hier besonders negativ aus.
Viele Unternehmen sind auf hochspezialisierte Fachkräfte angewiesen. Mancherorts ist der Markt an Spezialisten jedoch regelrecht leergefegt. Hier unterstützt Executive Search dabei, fachliches Know-how durch geeignete Mitarbeiter aufzuspüren und ins Unternehmen zu bringen.

Typische Positionen, die über Executive Search gesucht werden, sind beispielsweise die verantwortungsvollen C-Level-Positionen eines Unternehmens. Daneben werden aber auch häufig Bereichsleiter, Country Manager, Vertriebsleiter, Marketingleiter oder der Head of IT durch professionelles Headhunting besetzt.

Was beim Executive Search passiert

Die aktive Herangehensweise eines Executive Search Beraters unterscheidet sich vom herkömmlichen Recruiting, welches überwiegend auf klassische Personalmarketingmaßnahmen wie Online- oder Printinserate zurückgreift. Diskretion ist ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses. Um die Top-Manager zu überzeugen und für ein Unternehmen zu gewinnen, braucht es zudem erfahrene und gut ausgebildete Personalberater, die auf bestimmte Branchen spezialisiert sind.
Bei der Durchführung des Auftrages steht der Mandant mit seinen Wünschen im Mittelpunkt und wird exklusiv beraten und betreut. Zu Beginn steht ein ausführliches Beratungsgespräch, in dessen Verlauf die Persönlichkeit der gewünschten Person sowie die geforderten Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen in Hinblick auf die vakante Position zusammengestellt werden. Auf dieser Grundlage erstellt der Berater ein detailliertes Anforderungsprofil.

Nun beginnt die Suche. Der Executive Search Berater ermittelt zunächst eine Gruppe von Zielfirmen, bei denen mit hoher Wahrscheinlichkeit passende Kandidaten zu finden sind. Um diese zu identifizieren, recherchiert er zunächst die genauen Strukturen und Hierarchien in den entsprechenden Unternehmen. Die in Frage kommenden Persönlichkeiten werden dann per Telefon oder über soziale Netzwerke kontaktiert und für einen Wechsel motiviert.
Was Executive Search für Unternehmen besonders attraktiv macht, ist der Kontakt mit erfolgreichen und engagierten Arbeitnehmern, die gar nicht aktiv nach einer neuen Herausforderung suchen, da ihnen durch ihr Engagement bereits intern viele Wege offenstehen. Genau mit diesen Menschen kommt der Executive Search Berater ins Gespräch.

Direktansprache liegt im Trend

Unternehmen stehen heute vor großen Herausforderungen. Digitalisierung und Automatisierung erfordern zunehmend hochspezialisierte, motivierte und agile Mitarbeiter, die jedoch aufgrund demographischer Veränderungen und einem generellen Mangel an Fachkräften immer schwerer zu bekommen sind.
Um diesen Spagat zu meistern, reicht konventionelles Personalmarketing meist nicht mehr aus. Der Trend im Recruiting geht daher klar zur Direktansprache.

Executive Search ist eine aufwändige und professionelle Dienstleistung. Auf den ersten Blick erscheint sie daher teurer als die herkömmliche Personalvermittlung. Wer einen Executive Search Dienstleister beauftragen möchte, sollte daher unbedingt auf dessen Spezialisierung und die Qualität der Dienstleistung achten.

Qualität zahlt sich aus – was einen guten Executive Search Berater ausmacht

Professionelle Executive Search Berater haben meist einen akademischen Hintergrund, häufig im betriebswirtschaftlichen Bereich mit einem Bezug zum Personalmanagement. Um bei der Suche und Ansprache gezielt vorgehen zu können, sind exzellente Fach- und Arbeitsmarktkenntnisse unabdingbar.
Ein erfolgreicher Executive Search Berater verfügt über gut gepflegte Netzwerke, sowohl zu Unternehmen als auch zu aktiven Führungs- und Fachkräften. Diese sind sein Kapital. Ein guter Berater bringt immer auch spezielle Branchenkenntnisse, fachliches Knowhow und Insiderwissen mit. In der Praxis sind Executive Search Berater daher meist ehemalige Manager, die hervorragend vernetzt sind und sich im entsprechenden Branchenumfeld bestens auskennen.

Wie das Honorar berechnet wird

Das Honorar im Executive Search errechnet sich in der Regel aus dem Zusammenwirken dreier Faktoren: der Höhe des Jahreszielgehalts, der Komplexität der Suche und der Attraktivität der vakanten Position. In der Regel werden ca. 25 bis 33 Prozent des Jahreszielgehalts des vermittelten Kandidaten in Rechnung gestellt. Die Rechnungsstellung erfolgt meist in Form einer Drittelregelung, wobei jeweils 1/3 der Honorarsumme bei Auftragserteilung, bei Präsentation der Kandidaten-Shortlist (meist 3-5) und bei Besetzung der offenen Vakanz berechnet werden. Boutique-Firmen, wie beispielsweise PEARLDIVERS, haben geringere Overhead-Kosten und können diesen Kostenvorteil an Ihre Klienten weitergeben.

Hiring is not easy. Advertising, sourcing, and interviewing candidates is time-consuming and costs money. As the timeline approaches to fill a position, think before an offer is made to the okay, underqualified candidate. What cost will that have on the company?

Selecting the wrong person has a cost associated with it. Unfortunately, the cost is both direct and indirect. The cost of a bad hire is much more than just calculating the recruiting costs. Hiring the wrong person affects morale and most importantly, productivity.

What does it cost a company who hires the wrong person?

There are a lot of figures out there that try to quantify the dollar amount it costs an organization when the wrong person is hired. The average value is anywhere from 30%-50% of the employee’s salary all the way to a quarter of a million dollars. A quarter of a million dollars….a substantial amount of money for any size company to swallow. Those include the costs that can be calculated such as litigation fees and recruiting and training costs for both the bad hire and the replacement hire. The dollar amount does not include the effect on morale, disruption to productivity, and possible loss of sales or customers.

The collateral damage can be tremendous, but the impact begins long before the lousy hire is dismissed. Consider the costs that a bad hire can truly have on your organization.

– Impact to Team Members: Unproductive people can have a toxic effect on the rest of the team. Team members may absorb additional roles and responsibilities, tolerate unpleasant work habits, and potentially drive good employees away.
– Customer Impact: The toll of a bad hire can affect the output of work in so many different ways. Perhaps, the hire takes shortcuts or has negative interactions with customers. Unraveling and fixing customer issues can take more time and energy than securing the initial customer relationship. Your brand could ultimately suffer at the hands of only one bad hire.
– Time Management: When the wrong person is hired then the manager is no longer focused on the task at hand. Their time is spent listening, documenting, and providing corrective feedback. The process of dismissing an unproductive hire is a long and tedious one.
– Hiring Manager’s Reputation: Everyone has made a bad hire before. It is the process of learning from our mistakes and creating a better process moving forward. However, if a hiring manager continues to make bad hiring decisions repeatedly, then there is a more significant problem and more time to spend replacing bad hires.

Why does this continue to happen?

It starts with lack of patience, talent, and resources. Companies usually have an urgent need to fill positions. Companies rush without taking the time recruiting the right person for the right job truly takes. Everyone works at such a rapid pace today that leaving any role vacant has various short and long-term effects. Companies worry about everything from overextending current resources, the deadline for the next project, or next month’s profits and jump to find someone to fill the vacancy.

Often, pressure is applied to hiring managers to make swift hiring decisions. Reacting to the need can lead to making bad choices. Hiring managers rush to find a candidate and overlook candidates’ weaknesses that will place the candidate in the wrong spot. Validating that the candidate is a good fit for the position requirements and the culture are both equally important. A good candidate is not just someone that checks all the boxes in the job description.

Every open position deserves its unique talent search. Sourcing for positions changes based on what each job is and demands in its roles and responsibilities. Creating an environment that one size does not fit all for recruitment can be challenging. There is an art to recruiting and placing the right candidate for every open role. Many times, companies do not have all of the resources necessary to begin their candidate search, source candidates, interview, and then select the best candidate for the job. Companies must also understand that not every manager has the skill sets, resources, or time to make the best candidate selections.

What can you look for?

As you refine your company recruiting toolkit, here are some of the basic characteristics that can lead to making the wrong decision for your company.
– Unable to work well with others: This quality is a red flag immediately. Utilize the right interview questions, and this quality will surface early in the process.
– Negative attitude: Again, this quality is another red flag and can be identified quickly in the recruiting process.
– Failure to produce quality work: Every manager must be quick to evaluate employees quality of work and provide feedback to make necessary changes. The key is knowing how much and how frequently the message must be delivered and when to say enough is enough.
– Employee causing customer complaints: If the hire contributes to negative reviews by customers, then the cost of the bad hire can skyrocket. The potential for lost business can be devastating. Check references and be thorough with interview questions.
– Inability to meet deadlines: This is another quality that can have a genuine impact on the success of the business. If the right interview questions are used throughout the process, then the quality can be identified before an offer is made.

In today’s economy, the pressure is on for each hire to carry out and deliver outstanding results driven by data and knowledge. Every hire made has a tremendous impact on the progress of every company to move forward and continue on its path to growth. Emphasizing finding the best talent means much more than just providing more time to the job search. Companies must educate themselves on who and what can help them achieve their goals by finding the best quality candidates.

If your company is not equipped with the appropriate resources to identify the best quality candidates, then there is help available. The next time your company needs to find the right person for the right job, then consider working with a specialized business recruitment expert. They have the necessary skills and resources to eliminate unqualified candidates who are not suitable for the vacant position early on and are well equipped to find and select the best matching new employee.